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发表于 2018-6-4 15:13:11 | 显示全部楼层 |阅读模式


  笔者目前在上海某人才中介机构供职,长期与酒店行业的总经理、中层管理人员接触。经常听到业内供求双方谈及各自苦衷,感触颇深。 ...
  笔者目前在上海某人才中介机构供职,长期与酒店行业的总经理、中层管理人员接触。经常听到业内供求双方谈及各自苦衷,感触颇深。 何谓猎头(hunting)规则?笔者在参加上海市首届猎头顾问(huntingconsultant)培训时,曾记下一句话:在最合适时间,把最合适的人,推荐给最合适单位,从事最合适的工作。我认为,这就是中介人的职业规划,但实际操作起来并不容易。学习国外先进的理念和技术,更要加强内功训练,能保持一颗平常心,豁达超脱者才会成功,而那些浮躁、急功近利,急于求成的,往往伴随的是失败。正在走俏的洋经理 据上海市旅游委员会的统计资料,因关、停、并、转等原因,2005年度上海市酒店星级复核,有24家酒店被取消了原星级,而现有的351家星级酒店中,聘用洋经理的酒店及酒店管理公司主要有:上海锦江集团国际管理公司、东锦江大酒店、扬子江大酒店、海仑宾馆、长城假日宾馆、新亚汤臣大酒店等。另据上海浦东新区旅游协会统计,仅浦东地区就有62家宾馆。更是云集了大量境外品牌酒店管理公司。 2006年5月,笔者接受一家内资五星级酒店的委托,欲招聘一位外籍总经理,因为想让这位洋经理独当一面,因此要求外籍总经理不但会说中文,还要有中文书面表达能力,这是一个相当高的标准。据委托方介绍,他们引进外籍总经理,有一个主要目的是迫切想要把国外酒店先进的管理方法、理念引进到内资酒店。根据委托方的要求,笔者通过各种渠道、人脉关系等,先后向委托方推荐了马来西亚、新加坡、美国、加拿大、葡萄牙、中国香港、中国台湾等国家(地区)10多位、曾担任过世界品牌高星级宾馆(酒店)副总经理职位以上的人士。尽管该酒店引进的需求迫切,中介努力牵线搭桥,但最终却难结良缘。 可以说,自从2004年3月锦江国际集团正式宣布任命老外为下属企业锦江国际酒店管理有限公司的总裁后,这位连汉语都不会说的洋经理成了我国大型国企酒店在全球招聘担任总裁的第一人,随后,又引进澳洲、马来西亚、新西兰、苏格兰等外籍人士分管市场营销、财务、营运、人力资源等工作。几年来,笔者也受高星级的酒店委托招聘洋经理。据我所知,上海许多高星级的酒店正在使用或者非常渴求洋经理和外籍人士。有的宾馆(酒店)在大堂经理的岗位聘了一位洋经理;有的则在餐厅聘有洋经理、洋大厨;有的在销售部特聘了一位外籍人士;还有的宾馆(酒店)在前台就直接聘用外籍人士等等。就以近年来发展迅猛的国内经济型酒店锦江之星来说,也从全球酒店市场觅来了一位“洋管家”,一个有着30多年经济型酒店运营经验、来自美国华盛顿的谢尔顿先生,这也成了国内经济型酒店行业引进的第一位外籍管理者。锦江之星认为:“我们需要借助‘洋脑袋’的‘洋经验’,实现锦江之星的蜕变”。一时间,在上海饭店业市场聘任洋经理成风。避不开的观念冲撞 当外界先进的管理制度和技术,包括职业经理人机制,引进国内酒店并实施的时候,东西方两种文化产生猛烈撞击在所难免。各种观念、思想、观点的冲突都暴露了出来,一些不当的批评、过激的言辞也纷纷发泄出来;甚至有人使用消极怠工或破坏宾馆(酒店)设施的方式来发泄他们的不满和不理解。多元化的文化背景虽然给酒店的企业文化提供了丰富的资源,但也将双方同时带进了痛苦的磨合过程。 这使我想起鲶鱼效应:挪威远海的沙丁鱼捕捞业是世界闻名的,活着的沙丁鱼经过数十小时的航行,抵港时很难存活,而只有一艘鱼船能做到。为什么呢?在这位船长逝世后秘密才被揭开,原来存放沙丁鱼的鱼槽中放有一条鲶鱼。鲶鱼在鱼槽里,由于环境陌生会四处游动,而沙丁鱼发现这一异己分子后很紧张,便加速游动,如此沙丁鱼就能活到渔船抵港,这就是后人所说的“鲶鱼效应”。 在人力资源管理中,通过公开招聘和竞争上岗等方法,实现个体的“中途介入”,这对群体来说起到竞争的作用,符合人才管理的运行机制。锦江国际集团引进“洋掌门”就是很典型的案例。仍以锦江之星为例,以往国内的酒店在决定是否要新增某项服务时,一般是向住店客人征询意见,询问顾客是否需要这项服务,但这样的细节在洋经理看来是大有改革的必要,他认为,问客人是否需要某项服务时,客人大多会毫不犹豫地说“要”,但这项服务未必是客人必需的,所以洋经理提出,可将意见征询的提问改为“在你住酒店的经历中是否使用过某项服务?”再比如,欧美经济型酒店都是铺地毯的,但洋经理经调查后发现,中国酒店客人抽烟的比例比较高,就作了“折衷”的引进——在走廊上铺地毯,这样可以减轻走廊上的脚步声,但房间内依然保留原有的塑料地板,一位长期从事酒店行业的外籍人士曾经说过:“锦江与国际的差距存在于软件与硬件两个方面,软件是指人力资源,硬件是指酒店运营的质量,酒店的外观,包括市场、销售、人员等等。”所以,宾馆(酒店)聘请洋经理肯定是对原有文化是一个冲击,改革总比不改要好,一些酒店有了洋经理,提升了品牌,感觉就是不一样。以诚相待的人才引进机制 中国的酒店业正迎来又一个发展高峰,但“人才荒”现象却引起行业“阵痛”。特别是中层管理干部高度匮乏导致的“断层”,使不少酒店的发展速度受到很大制约。笔者在接触宾馆(酒店)和人才案例中,感到“薪资和学历不匹配”是其主要原因。有些国内旅游管理、酒店管理专业本科毕业生,还有海归留学生,他们期望的薪资与用人单位相差甚远。但是,笔者也对他们提出善意的建议:工作要从基层做起,从在宾馆(酒店)的总台做起,不仅可以学到如何为客人服务、而且,可以知道宾馆(酒店)如何运作等方面知识,还可提高、锻炼外语水平,为其今后的职业生涯发展打下良好的基础。 在开放的人才市场中,国内酒店业高级管理人才、职业经理人出现奇缺状态,宾馆酒店中层管理人才“断层”,即便是人才资源比较集中的上海等地区也不例外。有的宾馆(酒店),包括上海邻近省市的各类性质的宾馆(酒店),通过各种媒体、渠道招聘总经理、中层管理人员、职业经理人,还有的高星级宾馆(酒店)委托招聘中高级洋经理,效果都不佳,没有合适人选,达不到预期效果。据笔者所知:“酒店行业全年招聘无淡季。”仅笔者近年来就经手了数十起老外求职的案例,有英国、美国、德国、布隆迪、俄罗斯、马来西亚、巴基斯坦、法国、日本、罗马尼亚、斯里兰卡、新加坡、加拿大、葡萄牙、中国香港、中国台湾地区的人士。我在接触以上这些人士中,他们的特点是学历高,有的是硕士、博士,有一半以上是从事宾馆(酒店)的职业经理人。他们喜欢中国,也热忠于宾馆(酒店)行业,愿意在中国工作和生活,并逐渐了解和熟悉中国的国情。所以,国内宾馆(酒店)还是非常愿意接纳这些洋经理的。 中外合资酒店在中国发展已有近20年,洋经理的到来,是中外双方的共同努力的结果,有力推动了中国的酒店业现代化进程。如何总结国外酒店管理集团进驻后的利弊,乃是一项繁杂的系统工程。引进人才、实验、为我所用,是我们改革开放、引进西方先进管理制度的目的。因而,很好地总结已经引进的经验和总结自己积累的经验,便成为摆在中国旅游饭店业面前的一项迫切的工作,而从中也可以窥视中国猎头业务发展的一个重要趋势。




但实际上很多硅藻泥企业并没有真正做到低碳环保
城市论坛必须要平衡短期的增长目标和长期防范金融风险之间的关系
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发表于 2018-11-11 20:41:19 | 显示全部楼层
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发表于 6 天前 | 显示全部楼层
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